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摘要：1、试用期员工是否可以享受带薪年休假？如果试用期较短，我是否可以不批准员工的休年假申请？ 2、有人问，我打算招录一名哺乳期女员工，但是我担心她在试用期表现不佳的时候我没办法与她解除劳动关系？请问招用哺乳期女员工会存在在试用期无法解除劳动关系的风险吗？ 3、我们公司有位员工，入职没有半个月就生病住院了，还不知道什么时候出院。据说这个种病至少要住三个月医院，可是这个岗位试用期才三个月。我作为公司HR我该怎么办啊？ 这些试用期中的棘手问题，本文给出一些解决方案，希望对大家有所帮助。欢迎大家与我交流。
大家好：
今天我们聊聊试用期当中的三个很有意思又实用的问题。
1、 当年休假遇到试用期：试用期员工是否可以享受带薪年休假？如果试用期较短，我是否可以不批准员工的休年假申请？
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。 可见，员工是否享有带薪年休假与其是否处于试用期无关，而与其工龄有关。《关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》对带薪年休假的享受条件做了进一步明确：《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括“职工在同一用人单位连续工作满12个月以上”的情形，也包括“职工在不同用人单位连续工作满12个月以上”的情形。对此我们可以在录用条件当中明确约定试用期的出勤率即可。没有必要对具体的一次年休假批与不批和员工发生争执。
2、 当哺乳期遇到试用期
有人问，我打算招录一名哺乳期女员工，但是我担心她在试用期表现不佳的时候我没办法与她解除劳动关系？请问招用哺乳期女员工会存在在试用期无法解除劳动关系的风险吗？
试用期，是在劳动合同的期限内用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期。《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”同时，根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是法律并不禁止用人单位依据《劳动合同法》第三十九条，如在试用期间被证明不符合录用条件的，解除三期女职工的劳动合同。由此，可以推出，三期女职工可以依据劳动合同法第三十九条进行解除。那么我们看下劳动合同法第三十九条写了什么。《劳动合同法》第三十九条规定是：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；被依法追究刑事责任的。
大家看出来没有？只要可以证明该员工是不符合录用条件的，即便是三期女员工一样是可以合法解除劳动关系。所以，在招录哺乳期女员工时只要劳动合同中关于录用条件约定清楚，日常管理到位，不用过分担心该员工不符合录用条件无法解除。当然出于人道主义，我们应当对三期女员工给予足够尊重。
3、 当医疗期遇到试用期
我们公司有位员工，入职没有半个月就生病住院了，还不知道什么时候出院。据说这个种病至少要住三个月医院，可是这个岗位试用期才三个月。我作为公司HR我该怎么办啊？这个问题就是当医疗期遇上试用期，这种问题往往会让我们的HR伙伴们不知道该怎么处理。作为公司员工，在试用期内依法可以享受医疗期待遇，但试用期毕竟是劳资双方相互考察的期间，长期休病假的情形客观上导致公司对其工作能力、业务水平无法进行考察。
处理方案一、向该劳动者发送试用期中止通知，待该员工返岗后继续履行该原有试用期。当然与员工签署试用期中止协议更为稳妥。
处理方案二、若劳动者试用期与医疗期重合的，但是用人单位可在劳动合同中与劳动者约定或在经过公示程序的规章制度中规定，在试用期内，无论因何种原因，劳动者累计缺勤若干工作日（包括事假、病假等各类假期和旷工导致的缺勤）以上，视为不符合录用条件，用人单位可以单方解除劳动合同。以上两个方案大家觉得哪个方案更好呢？我个人的理解是方案一更为稳妥，在实践当中使用较多。另外，《江苏省劳动合同管理条例》第十五条 试用期包含在劳动合同期限内。劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。方案二是有个别人提出的观点，我本人不敢苟同。该观点从逻辑上看似乎没什么大毛病，但是大家也知道医疗期是法律规定的，该观点排除的劳动者合法利益，我认为很难会得到广泛支持。
稿件来源：三茅网
网页链接：https://www.hrloo.com/lrz/14703302.html
责任编辑：袁超
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