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人力资源OKR示范

日期:2024年03月01日   文章浏览击数:341

 企业或企业内部的人才招聘团队负责有效的招聘——确定需求、制定招聘策略、筛选申请、筛选候选人以及为合适的职位选择合适的人选。

 如果没有适当的策略,招聘可能会变得具有挑战性。因此,招聘团队应设定明确且可实现的OKR来衡量绩效,招聘OKR可以帮助招聘团队了解、满足和超越业务期望。

 1、重点领域:职位空缺公告和广告实践

 营销不仅适用于销售或采购,还可以优化招聘策略。组织中的招聘人员负责收集需求、收集信息并为空缺职位准备职位,该过程包括识别员工需求、了解市场趋势和可视化公司利益。

 通过仔细观察、规划和实施,招聘团队可以创建一流的职位描述。通过适当的计划,人力资源团队可以提高工作申请的质量和数量,招聘人员必须与营销专家密切合作,以确定增长领域并定义有效的技术。

 目标:改进职位描述

 关键结果1:为常见的空缺职位创建标准职位描述模板

 关键结果2:将职位描述创作流程改进为招聘经理和招聘联络员之间的协作工作流程

 关键结果3:A/B测试职位描述

 目标:规划有效的营销策略

 关键结果1:通过分享40%的员工评价来提高公司声誉

 关键结果2:每季度更新公司的职业网站,提供新的成就和员工的推荐。

 关键结果3:努力将公司招聘网站的页面浏览量逐月增加30%

 2、重点领域:人才搜索与营销

 寻找合适的人选通常就像为人力资源团队寻找大海捞针一样。招聘过程对人力资源部门至关重要。无效或不当的招聘计划会影响公司的生产力和声誉,检索过程应涉及实际程序和现代平台,以提高效率。人才招聘团队可以设置OKR,方便人才招聘,找到最适合岗位的人选。

 目标:改善招聘流程

 关键结果1:在季度末雇用20名员工

 关键结果2:面试候选人和被选中的候选人之间达到7:4的比例

 关键结果3:设计并向每位申请人发送一份调查问卷,以征求对招聘过程的反馈,无论他们是否被录用

 目标:创建在线外展活动(雇用候选人)

 关键结果1:每月更新公司招聘网页,使在线申请量增加10%

 关键结果2:设计工作流程以在LinkedIn职位上发布100%的空缺职位

 关键结果3:通过LinkedIn等在线平台定位50名员工

 3、重点领域:时间和成本管理

 时间管理对于几乎每个领域的成功都至关重要。人才招聘和招聘团队需要节省时间的技术来提高生产力和优化绩效。

 同样,成本管理对组织的所有部门也很重要。招聘负责人必须处理和平衡广告、选择和招聘候选人的成本,时间和成本管理OKR可以通过可视化和管理执行来帮助招聘人员跟踪和控制招聘成本。

 目标:尽量减少招聘过程中花费的时间

 关键结果1:在5天内收集候选人信息并审查个人资料记录

 关键结果2:在面试后2周内向候选人发送反馈

 关键结果3:在面试后24小时内提供不录用候选人的反馈

 关键结果4:将接受工作机会的时间缩短到2周

 4、重点领域:候选人甄选过程

 人力资源专家旨在雇用具有足够经验和相关资格的潜在候选人,招聘人员可以设置相关的OKR,并采用相关做法来招聘表现最好的员工。

 来自不同地理区域、具有不同文化和语言的个人可以为公司增加巨大的价值。招聘人员必须想方设法雇用来自不同背景和不同专业知识的员工。他们应该努力发展健康的员工关系,确保员工权利得到保护,并建立安全的工作场所文化。

 目标:聘请顶尖人才

 关键结果1:在6个月内在70%的顶尖院校安排招聘会

 关键结果2:通过在线个人资料与10位领域专家联系,并向他们发送定制报价

 关键结果3:进行在线面试,以容纳和定位50%的远程申请人

 5、重点领域:改进甄选后流程

 大多数招聘团队完全专注于寻找和面试候选人。实际工作在入围申请人后开始,从准备提案到收到回复。顶级候选人通常需求量很大,并且对快速的周转时间反应良好。

 入职流程极大地反映了公司政策和雇主的态度。个人可以预见自己的未来,并了解对公司的期望。由于入职经验差,员工通常会在前三个月内离职,招聘人员必须勤奋、快速地执行选拔后的任务,以确保人才。

 目标:改善甄选后候选人的体验

 关键结果1:在面试后48小时内生成最终反馈

 关键结果2:在2周内通过电子邮件通知入围候选人

 关键结果3:在选择后1周内向选定的候选人发送工作机会

 关键结果4:到今年年底将工作机会接受率提高75%

 目标:改进入职实践

 关键结果1:将入职流程持续时间从2周缩短到1周

 关键结果2:确保100%的新员工参加入职培训计划

 关键结果3:通过装饰办公桌空间来欢迎100%的新员工

 关键结果4:将员工入职满意度得分提高70%

 关键结果5:收集60%新员工的反馈,以了解和解决入职差距

 招聘人员可以在为公司提供潜在资产方面发挥重要作用。从收集空缺职位的要求到促进新员工,招聘团队扮演着多个角色。在这种恶性循环中,很容易失去进展的轨道。因此,通过正确定义的OKR,招聘和人才招聘团队可以衡量绩效指标并观察结果。

 6、重点领域:人才招聘

 在当今竞争激烈的人才市场中,招聘人员和人才专家必须确保在整个招聘过程中提供良好且一致的候选人体验,员工坚持从一开始就制定正确标准的组织,OKR可以极大地帮助简化招聘过程。

 目标:缩短招聘流程时间表

 关键成果1:将收集需求和设计职位描述的时间缩短至1周

 关键结果2:将求职者的平均回复时间从10天缩短至6天

 关键结果3:从决定到录取通知书的平均时间缩短50%至3天

 目标:促进顺畅的入职体验

 关键结果1:确保100%的新员工获得欢迎礼物

 关键结果2:设计并提供为期2个月的入职培训计划

 关键结果3:实现100%的入职计划完成率

 7、重点领域:有竞争力的员工福利政策

 通过及时响应和照顾员工的需求,公司可以赢得员工的信任。有规律的轻度活动有助于个人保持生产力和注意力。人力资源团队必须计划和设计方法来提升员工的身心健康。

 目标:制定稳健且具有竞争力的员工休假政策

 关键结果1:在第二季度之前评估并最终确定休假累积政策

 关键成果2:在第三季度之前评估并最终确定休假结转政策

 关键结果3:在未来三个月内至少举行5次门户开放会议,以宣传新的休假政策并回答员工的问题

 目标:改善员工的工作与生活平衡

 关键结果1:将符合远程工作条件的员工从40%提高到60%

 关键结果2:为70%的员工提供灵活的工作时间

 关键结果3:评估至少5家现场托儿所,并在第四季度之前选择一家

 目标:优先考虑/促进员工的身体健康

 关键结果1:每季度为员工安排1次免费医疗营

 关键结果2:为员工制定1个医疗计划,享受医疗服务70%的折扣

 关键结果3:为员工组织免费疫苗接种活动,确保90%的出勤率

 目标:组织员工健康计划

 关键结果1:每季度安排2个心理健康计划

 关键成果2:确保90%的员工参加健康计划

 关键结果3:组织关于克服常见心理健康问题的讲座

 关键结果4:为2个室内体育活动或游戏分配单独的空间

 8、重点领域:维持共融职场文化

 员工在健康的工作环境中茁壮成长,在那里他们得到良好的对待和倾听。对老员工进行估值以留住员工是方便和推荐的。人力资源部门应该促进和创造一种积极的文化。

 目标:促进团队建设的多样性和包容性

 关键结果1:每6个月安排一次多元文化活动

 关键结果2:在一个部门雇用5名不同国籍的成员

 关键结果3:在1个宗教节日为所有员工计划赠品和礼篮

 目标:鼓励开放式沟通与协作

 关键结果1:每2个月与首席执行官和高级总裁举行1次公开问答会议

 关键结果2:创建一个员工投诉部分,以在48小时内审查和解决50%的问题

 关键结果3:每年安排两次员工脉搏调查,以接收员工对公司的反馈

 9、重点领域:员工敬业度

 员工的参与有助于建立强大的团队和良好的工作体验,人力资源部门可以采取一些措施来鼓励和增加员工的参与度。雇用新员工需要更多的财务资源和体力劳动。留住现有成员更容易进行成本管理,也更有利于公司发展。因此,人力资源团队应该通过充分重视和补偿老员工来留住他们。

 目标:计划员工短途旅行、旅行和活动

 关键结果1:每季度为所有部门安排1次旅行

 关键结果2:每6个月为所有员工计划1次家庭娱乐活动

 关键结果3:为5个表现最好的团队组织晚宴

 目标:提高员工满意度

 关键结果1:听取100%员工关于改进策略的建议

 关键结果2:将每月员工满意度得分从70%提高到85%

 关键结果3:将员工晋升率从60%提高到75%

 目标:提高员工保留率

 关键结果1:将最佳绩效人员的离职率从20%降低到10%

 关键结果2:为40%的老/高级员工提供货币支持和住宿

 关键结果3:为10%的优秀员工组织一次国际旅行

 关键结果4:将员工晋升率从60%提高到75%

 学习和采用不断变化的趋势和实践对于增长至关重要,经常培训员工使他们能够表现得更好,并有助于实现公司目标。

 10、重点领域:绩效管理

 员工在组织中执行各种工作和任务。监控他们的表现对于确保任务完成和团队成功至关重要,公司可以采取措施提高质量和提高绩效。

 目标:为员工引入新的培训计划

 关键结果1:在6个月内为员工组织2次个人培训课程

 关键结果2:确保90%的员工参加所有培训计划

 关键结果3:将员工培训满意度从60%提高到80%

 目标:鼓励员工提升技能

 关键结果1:确保90%的团队成员参与每周与经理的签到

 关键成果2:在所有职能领域制定和沟通晋升指南,让员工在年底前了解晋升途径。

 关键结果3:在本季度末之前制定某些认证的报销政策。

 目标:评估经理绩效

 关键结果1:评估至少三种反馈收集工具,并在年底前实施一种

 关键结果2:每季度进行匿名员工调查以评估经理绩效

 关键结果3:在60天内解决针对经理的人力资源投诉

 11、加强招聘和雇用

 目标:吸引和雇用顶尖人才以满足组织需求。

 关键结果1:在下一季度将关键职位的填补时间缩短20%。

 关键结果2:在明年内将多元化招聘的比例提高15%。

 关键结果3:在新员工入职过程中实现90%的满意度。

 12、提高员工敬业度

 目标:培养高员工敬业度和满意度的文化。

 关键结果1:在年度员工调查中将员工敬业度得分提高10%。

 关键结果2:在未来六个月内将自愿员工流动率降低15%。

 关键结果3:实施认可和奖励计划,使员工认可度提高20%。

 13、促进学习与发展

 目标:通过有效的学习计划支持员工的成长和发展。

 关键结果1:实施1个与组织目标一致的基于能力的培训计划。

 关键结果2:在明年内将平均培训参与率提高到90%。

 关键结果3:通过将员工技能熟练程度提高15%来衡量培训计划的影响。

 14、加强绩效管理

 目标:改进绩效管理流程,提高员工工作效率。

 关键结果1:实施1个绩效管理系统,包括定期反馈和目标设定。

 关键结果2:将定期接受绩效评估的员工比例提高到95%。

 关键结果3:将达到或超过绩效目标的员工百分比提高10%。

 15、提高员工福祉

 目标:促进员工健康的工作与生活平衡和幸福感。

 关键结果1:制定并实施1项解决身心健康的综合健康计划。

 关键结果2:在未来六个月内,将员工对健康活动的参与度提高25%。

 关键结果3:将员工因健康问题而缺勤率降低15%。

 16、推动多元化和包容性

 目标:培养一支包容和多元化的员工队伍,反映组织的价值观。

 关键结果1:制定具有可衡量目标和举措的多元化和包容性战略。

 关键结果2:在未来两年内将领导职位的多样性提高20%。

 关键结果3:为所有员工开展3个多元化和包容性培训计划,以提高意识和理解。

 17、加强继任计划

 目标:培养未来领导者的管道,以确保连续性和组织弹性。

 关键结果1:确定5名高潜力员工担任关键领导职位,并为他们制定个人发展计划。

 关键结果2:在明年内将关键职位的内部晋升比例提高25%。

 关键结果3:对100%的关键岗位进行人才评估和继任计划讨论。

 18、提高员工满意度

 目标:通过人力资源服务和支持提高员工的整体满意度。

 关键结果1:定期进行员工满意度调查,总体满意度得分达到80%。

 关键结果2:实施1个人力资源服务交付系统,确保及时有效地响应员工查询。

 关键结果3:加强3个人力资源沟通渠道,为员工提供透明和可访问的信息。

 19、加强员工关系

 目的:建立积极的员工关系,营造和谐的工作环境。

 关键结果1:建立健全的员工申诉解决流程,并在30天内实现80%的解决率。

 关键结果2:定期进行3次员工反馈会议,并跟踪员工对工作场所关系满意度的改进情况。

 关键结果3:实施加强团队合作和协作的举措,使跨职能协作增加15%。

 20、加强人力资源分析和报告

 目标:利用数据和分析来推动数据驱动的HR决策和洞察。

 关键结果1:开发5个符合组织目标的HR指标和报告仪表板。

 关键结果2:在明年内将人力资源分析在决策中的使用率提高20%。

 关键结果3:在下个季度进行3次劳动力规划和分析,以确定趋势并预测未来的人才需求。

 21、建立高绩效文化

 目标:培养一种高绩效文化,推动卓越和员工敬业度。

 关键结果1:在下一次员工调查中将员工满意度得分提高10%。

 关键结果2:实施绩效管理体系,实现15%的参与率。

 关键结果3:在下个季度开展5个领导力发展计划,以提升管理能力。

 22、加强员工发展

 目标:促进员工的成长和发展,以释放他们的全部潜力。

 关键结果1:在下个季度内为65%的员工实施个性化发展计划。

 关键结果2:在下一财年内将内部晋升次数增加12%。

 关键结果3:开展5个培训计划,重点关注提高关键技能和能力。

 23、促进多样性和包容性

 目标:营造一个多元化和包容性的工作环境,重视和利用不同的观点。

 关键结果1:在未来两年内将领导职位的多样性提高12%。

 关键结果2:对所有员工实施多元化和包容性培训,并实现90%的参与度。

 关键结果3:建立1个员工资源组或亲和力网络,以支持代表性不足的群体。

 24、加强变革管理

 目标:改进变更管理流程,促进组织成功转型。

 关键结果1:为5项战略计划实施变更管理框架。

 关键结果2:将员工对变革计划的采用和参与度提高15%。

 关键结果3:进行3次反馈会议,以评估变更管理工作的有效性。

 25、加强组织沟通

 目标:改善内部沟通渠道和实践,以提高透明度和一致性。

 关键结果1:在下个季度内实施1个全公司范围的沟通平台。

 关键结果2:举行3次员工大会或全体会议,以解决员工的问题和疑虑。

 关键结果3:在员工调查和反馈机制中实现80%的参与率。

 26、推动创新和创造力

 目标:在整个组织内培养创新文化并鼓励创造性思维。

 关键结果1:实施创意管理平台,并接收8个员工产生的想法。

 关键结果2:在下一个财政年度内启动5个创新项目或举措。

 关键结果3:通过新产品/服务发布或流程改进等指标衡量3项创新工作的影响。

 27、加强跨职能协作

 目标:促进跨部门和团队的协作和知识共享。

 关键结果1:为8个战略项目建立跨职能专责小组。

 关键结果2:定期举办3次跨部门研讨会或团队建设活动,以加强关系。

 关键结果3:实施1个数字协作平台,以促进远程协作和知识交流。

 28、加强领导力发展

 目标:在组织内发展和培养未来的领导者。

 关键结果1:为高潜力员工实施1个领导力发展计划,并实现85%的参与率。

 关键结果2:将内部领导职位候选人的晋升率提高15%。

 关键结果3:通过360度反馈评估来衡量领导效率,并达到95分的目标分数。

 29、提高员工敬业度

 目标:提高员工敬业度,提高生产力和保留率。

 关键结果1:定期进行员工敬业度调查,并达到95分的目标分数。

 关键结果2:实施3项举措,以改善工作与生活的平衡,并对员工福祉产生积极影响。

 关键结果3:通过正式的表彰计划表彰和奖励5名高绩效员工。

 30、建立知识管理体系

 目标:实施系统和流程以捕获、共享和利用组织知识。

 关键结果1:在下个季度内创建1个集中式知识库,供所有员工访问。

 关键结果2:在未来六个月内,将知识共享平台的采用率提高75%。

 关键结果3:举办3场知识分享会议或研讨会,以传播最佳实践和经验教训。


 稿件来:人力资源方法论

 网页链接:https://mp.weixin.qq.com/s/cQwh41ri8Zr0uObK_F6gtg




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