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人力资源（HR）部门负责管理公司最重要的资产：员工。一个组织的成功很大程度上取决于其员工的表现，人力资源部门在确保员工的积极性、敬业度和生产力方面发挥着关键作用，我们将讨论人力资源经理、高管和部门的前20个HRKPI指标和示例。
1、员工流失率
员工离职率是一个KPI指标，用于衡量在特定时间段内离开组织的员工数量或百分比。员工离职可以是自愿的（辞职），也可以是非自愿的（解雇或解雇）。衡量员工流失率对组织很重要，因为它可以帮助他们了解招聘、保留和人才管理策略的有效性。
对于组织来说，高员工流动率可能是一个代价高昂的问题。由于招聘、培训和入职费用，更换员工的成本可能很高。此外，高流动率会对员工士气、生产力和客户满意度产生负面影响。
公式可以表示为：
员工流失率=（离职员工人数/员工总数）×100
2、招聘时间
招聘时间是一个KPI指标，用于衡量组织从职位空缺发布到候选人接受录用所需的时间。衡量招聘时间对组织来说很重要，因为它可以帮助他们评估招聘流程的效率、识别瓶颈并改进流程。
长时间的招聘会对组织吸引和留住顶尖人才的能力产生负面影响，延迟招聘会导致生产力下降、员工士气下降以及与职位空缺相关的成本增加。通过衡量招聘时间，组织可以跟踪他们在减少填补空缺职位所需的时间、改善候选人体验并最终为组织的成功做出贡献方面的进展。
计算公式：要计算招聘时间，组织需要从候选人接受录用的日期减去职位空缺的发布日期。
公式可以表示为：招聘时间=候选人接受录用的日期–职位空缺的发布日期
3、每次招聘成本
每次招聘成本是一个KPI指标，用于衡量组织为填补职位空缺而产生的总成本。衡量每次招聘的成本对组织来说很重要，因为它可以帮助他们评估招聘策略的有效性，并确定吸引和留住顶尖人才所需的预算。
通过计算每次招聘成本，组织可以确定可以降低招聘成本的领域，例如优化招聘信息、改善候选人体验和简化招聘流程。通过衡量此KPI指标，组织可以做出明智的决策，以降低招聘成本，同时吸引和留住顶尖人才。
计算公式：
要计算每次招聘的成本，组织需要将与填补职位空缺相关的所有成本相加，然后除以招聘总数。公式可以表示为：
每次招聘成本=总招聘成本/招聘总数
招聘成本可能包括广告、招聘信息、招聘人员费用、差旅费用、背景调查和入职费用等费用。
4、缺勤率
缺勤率是一个KPI指标，用于衡量员工缺勤天数占其总工作日的百分比。衡量缺勤率对组织很重要，因为它可以帮助他们评估缺勤对生产力的影响，识别趋势，并制定减少缺勤的策略。
高缺勤率会对组织的生产力、士气和盈利能力产生负面影响。衡量缺勤率使组织能够跟踪他们在减少缺勤、提高员工出勤率并最终为组织的成功做出贡献方面的进展。
计算公式：
要计算缺勤率，组织需要将缺勤总天数除以计划工作日总数。
公式可以表示为：
缺勤率=（总缺勤天数/预定工作日总数）×100%
5、培训与发展
培训和发展是用于衡量组织培训和发展计划有效性的KPI指标，衡量这一指标对组织来说很重要，因为它可以帮助他们评估他们在员工培训和发展方面的投资对员工绩效、保留率和整体业务成功的影响。
有效的培训和发展计划可以提高员工的技能、知识和能力，从而提高生产力、创新和盈利能力。衡量培训和发展KPI使组织能够识别其培训计划中的差距，评估其培训计划的有效性，并制定策略以提高其培训和发展计划的质量。
计算公式：
计算培训和发展KPI指标的公式可能因组织培训和发展计划的具体目标和目的而异。用于衡量此指标的一些常见公式包括：
每位员工的培训成本：该指标衡量每位员工的培训和发展活动的总成本。此指标的计算公式可以表示为：
每位员工的培训成本=（培训总成本/员工总数）
培训投资回报率（ROI）：该指标衡量培训和发展活动的投资回报率。此指标的计算公式可以表示为：
培训ROI=（（总收益-总成本）/总成本）x100%
6、员工敬业度
员工敬业度是一个KPI指标，用于衡量员工对其工作和工作的组织的投入程度和情感联系。衡量员工敬业度对组织很重要，因为它对员工保留率、工作满意度、生产力和整体业务成功有直接影响。
高水平的员工敬业度可以提高员工的积极性、更好的客户服务、更高的销售额和更积极的工作场所文化。另一方面，员工敬业度低会导致更高的离职率、生产力下降，并对整体业务底线产生负面影响，衡量员工敬业度KPI使组织能够确定需要改进的领域并制定策略以提高员工敬业度。
计算公式：
计算员工敬业度KPI指标的公式可能因组织敬业度计划的具体目标和目的而异。用于衡量此指标的一些常见公式包括：
员工净推荐值（eNPS）：该指标衡量员工推荐其组织作为良好工作场所的可能性。计算eNPS的公式可以表示为：
eNPS=（推荐者的百分比–批评者的百分比）x100%
发起人是当被问及是否会推荐他们的组织作为一个好的工作场所时，他们在10分制中得分为9或10分的员工。诋毁者是指在同一量表上得分为6分或以下的员工。
员工敬业度调查：该指标衡量员工对工作场所的看法以及他们对工作和组织的敬业度。该调查可以包括与工作满意度、领导力、沟通、认可和其他影响员工敬业度的因素相关的问题。
7、提高生产力的时间
生产力时间是一个KPI指标，用于衡量新员工充分提高生产力并为组织的目标做出贡献所需的时间。对于组织来说，了解新员工能够多快开始创造价值并为组织的整体生产力做出贡献是一个重要的指标。更短的生产力时间表明高效的入职流程和有效的培训，这可以提高员工保留率、敬业度和整体组织绩效。
计算公式：
计算生产力时间的公式可能因新员工的具体角色和职责以及组织的目标和目的而异。但是，计算生产力时间的常用公式是：
提高生产力的时间=（达到完全生产力的总时间-花在入职和培训上的时间）/达到全部生产力的总时间
达到全部生产力的总时间是指新员工完全提高生产力并熟练掌握其角色所需的估计时间。这可能因工作的性质和所涉及任务的复杂性而异。
花在入职和培训上的时间是指花在新员工入职和培训过程中的时间，包括入职培训、特定工作的培训和其他相关活动。
8、多元化和包容性
多样性和包容性是人力资源管理的重要方面，专注于创建一支代表不同背景、文化和观点的员工队伍，并营造一个包容的环境，让所有员工都感到受到重视、尊重和包容。多样性是指员工之间存在差异，例如年龄、性别、种族、民族、性取向、残疾等，而包容性是指创造一个环境，让所有员工都因其独特的贡献而感到受欢迎、尊重和重视。
衡量多样性和包容性对组织至关重要，因为它促进了思想的公平、平等和多样性，这可以带来更好的决策、创新、创造力和整体组织绩效。多元化和包容性的员工队伍还可以提高员工敬业度、保留率和生产力，并帮助组织吸引和留住来自不同背景的顶尖人才。
计算公式：
衡量多样性和包容性可能具有挑战性，因为它涉及捕获与员工体验和看法相关的定性数据。但是，一些可用于衡量工作场所多样性和包容性的定量指标包括：
多样性指数：多样性指数的计算方法是将来自不同背景（例如性别、种族、年龄等）的员工人数除以组织中的员工总数，然后乘以100得到百分比。
多元化指数=（来自不同背景的员工人数/员工总数）x100
包容性指数：包容性指数是根据员工对工作场所包容性看法的反馈计算得出的，可以通过调查、焦点小组或其他定性方法获得。员工可以对他们的包容经历进行评分，包容指数可以计算为平均评分。
包容性指数=包容性体验的平均评分
9、员工满意度
员工满意度是衡量员工对工作、工作环境和组织中整体体验的满意程度和满足感的指标，这是一个重要的人力资源KPI指标，因为它反映了员工的敬业度、积极性和幸福感，这可以直接影响他们的绩效、生产力和保留率。
衡量员工满意度对组织至关重要，因为它可以帮助他们了解员工的整体福祉和幸福感。满意的员工更有可能参与、忠诚并致力于他们的工作和组织，从而提高生产力、创新和客户满意度。另一方面，不满意的员工可能会变得不敬业、效率低下，甚至可能离开组织，从而导致人员流动和相关成本增加。
计算公式：
衡量员工满意度可以通过调查、问卷或其他定性方法来完成，这些方法可以捕捉员工的看法、意见和反馈。员工满意度的计算可以基于员工提供的回答，这些回答通常按量表进行评分。
一种常见的方法是使用李克特量表，员工以1到5的等级对他们对工作、工作环境和其他相关因素的满意度进行评分，其中1表示“非常不满意”，5表示“非常满意”。然后，可以将所有响应的平均评分用作员工满意度分数。
员工满意度得分=员工满意度响应的平均评分
10、员工保留率
员工保留率是衡量组织在特定时间段内留住员工的能力的指标。这是一个重要的人力资源KPI指标，因为它反映了组织在留住宝贵人才、减少人员流动和保持稳定的员工队伍方面的努力的有效性。
留住员工对组织至关重要，因为高员工流动率会导致招聘和培训成本增加、生产力下降、团队动力中断以及对组织文化的负面影响。留住表现最好的员工对于保持高绩效的员工队伍、确保业务运营的连续性和实现长期的组织成功至关重要。
计算公式：
员工保留率的计算可以使用以下公式完成：
员工保留率=（（期末员工人数-期末离职员工人数）/期初员工人数）×100
该公式计算在特定时期内留在组织的员工百分比，通常以百分比表示。
11、每位员工的培训成本
每位员工的培训成本是一个关键的人力资源KPI指标，用于衡量组织为其员工提供培训和发展机会的平均成本。它包括与设计、交付和管理各种培训计划相关的成本，例如研讨会、研讨会、电子学习、认证和其他形式的员工发展计划。
每位员工的培训成本是一个重要指标，因为它可以帮助组织评估其培训计划的效率和有效性，以及培训计划的投资回报率（ROI）。它允许人力资源经理和高管评估其培训工作的成本效益，分配资源，并做出数据驱动的决策以优化其培训预算。
计算公式：
可以使用以下公式计算每位员工的培训成本：
每位员工的培训成本=培训总成本/培训员工人数
培训总成本包括与设计、交付和管理培训计划相关的所有成本，例如培训师的工资、培训材料、培训软件或平台、设施、差旅费用和其他相关成本。受训员工人数是指在特定时期内参加培训计划的员工总数。
12、继任计划
继任计划是一项战略性人力资源KPI指标，涉及在组织内识别和培养潜在的未来领导者。这是一种积极主动的方法，以确保有合格和有能力的员工管道，他们可以在退休、辞职或任何其他不可预见的事件中担任关键的领导职位，继任计划对于组织保持连续性、维持绩效和最大限度地减少领导层变动造成的中断至关重要。
继任计划很重要，因为它可以帮助组织降低与领导差距相关的风险，并确保领导职位的平稳过渡。它使组织能够识别和培养能够担任领导角色的高潜力员工，与组织的长期目标和战略愿景保持一致。继任计划还可以提高员工的敬业度和积极性，因为它为员工提供了清晰的职业发展路径和组织内的使命感。
计算公式：
作为人力资源KPI指标的继任计划计算通常不涉及数值计算或公式。相反，它涉及对组织的继任计划工作进行定性评估，例如确定的继任者的数量、其发展计划的质量以及在培养他们担任领导职位方面取得的进展。人力资源部门可以使用调查、评估和其他定性方法来评估组织内继任计划工作的有效性。
13、人力资源与员工比率
HR与员工比率是一个重要的HRKPI指标，用于衡量HR人员与组织中员工总数的比率。它提供了对人力资源部门管理和支持劳动力能力的效率和有效性的见解。较高的人力资源与员工比率可能表明人力资源部门人手不足，可能难以满足员工的需求，从而导致人力资源服务质量和员工满意度下降。另一方面，较低的人力资源与员工比率可能表明人力资源部门人手过剩，导致不必要的成本。
计算公式
HR与员工比例的计算公式为：HR与员工比例=HR人员总数/员工总数
14、晋升时间
晋升时间是一项关键的人力资源KPI，用于衡量员工在组织内获得晋升所需的平均时间。这是一个重要的指标，因为它表明了组织的人才管理和职业发展战略的有效性。较短的晋升时间可能意味着一种成长、发展和认可的文化，这可以带来更高的员工积极性、敬业度和保留率。另一方面，较长的晋升时间可能表明缺乏职业发展机会或晋升过程缓慢，这可能会对员工的士气和满意度产生负面影响。
计算公式
晋升时间的计算公式如下：晋升时间=（员工在当前职位上花费的总时间）/（晋升的员工总数）
15、人力资源预算差异
人力资源预算差异是一个关键的人力资源关键绩效指标，用于衡量实际发生的人力资源费用与预算的人力资源费用之间的差异。这是一个重要的指标，因为它可以帮助人力资源经理和高管有效地监控和控制人力资源费用。通过将实际费用与预算费用进行比较，人力资源经理可以识别任何偏差并采取必要的措施使人力资源支出与预算目标保持一致。该KPI提供了对人力资源部门财务绩效的洞察，并有助于做出与人力资源预算和财务管理相关的明智决策。
计算公式
HR预算差异的计算公式如下：HR预算差异=实际HR费用–预算HR费用
16、辞职时间
辞职时间是一个关键的人力资源KPI，用于衡量员工在辞职前在公司度过的时间。这是一个需要跟踪的重要指标，因为它提供了对员工保留率和离职率的见解。辞职时间过长可能表明员工过早离开组织，这可能是不满、缺乏敬业度或其他潜在问题的迹象。另一方面，较低的辞职时间可能表明员工在组织中停留的时间更长，这可能是员工满意度、敬业度和忠诚度的积极信号。
计算公式
辞职时间的计算公式相对简单。它是在特定时间段内辞职的员工从雇用日期到辞职日期之间的平均持续时间（以天为单位）。计算公式如下：
辞职时间=（所有辞职员工的辞职日期和雇用日期之间的天数总和）/（辞职员工总数）
17、员工推荐率
员工推荐率是一个关键的人力资源KPI，用于衡量来自员工推荐的新员工百分比。它的计算方法是将当前员工推荐的新员工数量除以特定时期内的新员工总数，然后乘以100得到百分比。员工推荐计划在组织中越来越受欢迎，因为它们往往会带来更高质量的招聘、更好的文化契合度和更高的保留率。因此，跟踪员工推荐率可以帮助人力资源经理评估其推荐计划的有效性，并做出数据驱动的决策以优化其招聘策略。
计算公式
可以使用以下公式计算员工推荐率：
员工推荐率=（员工推荐的新员工数量/新员工总数）x100
18、每位员工的离职成本
每位员工的离职成本是员工离开组织并需要更换时产生的财务成本。衡量这一指标的重要性在于，高离职率可能会严重消耗组织的资源，包括时间、金钱和生产力。这种成本可以是直接的，例如招聘和培训新员工的成本，也可以是间接的，例如职位空缺时生产力损失的成本、知识和经验损失的成本以及对员工士气的潜在影响。
计算每位员工离职成本的公式为：
（离职成本+更换成本）/员工人数
离职成本包括与员工离职相关的任何成本，例如遣散费、应计假期工资和任何其他解雇福利。更换成本包括与填补空缺职位相关的成本，例如招聘、广告、面试和培训。
19、人力资源合规
人力资源合规是指确保组织的政策、程序和实践符合相关法律法规，人力资源合规的重要性在于避免因不合规而可能产生的潜在法律责任。人力资源合规涵盖广泛的领域，包括雇佣法、工作场所安全法规、数据隐私和安全以及薪酬和福利。
通过KPI衡量HR合规性可以帮助组织确保其HR政策和实践符合法律和法规要求。这可能包括跟踪指标，例如违反雇佣法、数据泄露、工作场所安全事件和员工投诉的数量。
计算公式
人力资源合规KPI的计算取决于所衡量的特定合规领域。例如，为了衡量对雇佣法的遵守情况，组织可以计算每年的违法行为数量，以及任何法律和解或罚款的成本。为了衡量对数据隐私法规的遵守情况，组织可以跟踪数据泄露的数量以及相关的补救成本和法律处罚。
20、员工倡导
员工倡导是衡量员工积极推广和支持其组织的品牌、产品或服务的程度的指标，它反映了员工对组织的参与度和忠诚度，以及他们在与客户、合作伙伴和其他利益相关者的互动中充当品牌大使的意愿。员工宣传是一项关键的人力资源KPI，因为它可以对组织的声誉、客户满意度和业务成果产生积极影响。
计算公式
没有具体的公式来计算员工宣传，因为它是一种需要主观评估的定性衡量标准。但是，组织可以设计调查或使用社交媒体监控工具来收集员工关于他们为组织及其产品/服务辩护的意愿的反馈。然后，此反馈可用于计算员工倡导分数或指数。
总之，人力资源KPI对于衡量人力资源部门的绩效至关重要，而HRMS是自动化数据收集、减少错误和实时分析数据的重要工具。
稿件来源：人力资源方法论
网页链接：https://mp.weixin.qq.com/s/u_uqKEFu2LNQODL4Lyhi2g
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