提升员工敬业度的21个策略

吸引员工是当今人力资源部门面临的主要挑战之一，不快乐和没有动力的员工会拖累工作场所的生产力、热情和能量水平。通过实施有效的员工敬业度策略，你可以创造一个激励员工每天发挥最佳状态的工作环境。为了促进这一过程，我们整理了21种最佳员工敬业度策略中的一些。

一、什么是员工敬业度？

员工敬业度是指员工感受到与组织的热情联系，致力于他们的工作，并付出额外的努力的程度。

当然，你可能想知道像人力资源这样的外部派对某人的内在动机有多大影响。毕竟，我们无法读心术或真正理解是什么让人们打勾。

员工敬业度是双向的。员工必须反思自己的优势和激情，然后人力资源部门才能介入支持他们。通过问自己两个基本问题——我的才能是什么？我真正喜欢做什么？——员工清楚地了解他们的技能如何与日常工作保持一致。

员工敬业度不能成为一种策略，因为敬业度来自员工内部，员工与组织的情感联系或承诺，导致员工想要付出额外的努力来确保组织和品牌的成功。

二、为什么员工敬业度对组织很重要？

人们的参与度或缺乏参与度会显著影响业务的各个方面，它会影响产品和服务的质量、生产力、客户服务、员工流动率和整体福祉。

根据盖洛普的说法：2022年全球员工敬业度为23%。

三、21种有效的员工敬业度策略

现在，让我们看看组织（尤其是人力资源部门）可以创造促进参与的环境的各种方式。

1、从调查开始

为了有效地实施任何计划，评估组织内员工敬业度的当前状态至关重要。没有这种理解，你本质上是在盲目地操作。

幸运的是，有可靠且有科学依据的工具可以帮助你创建参与问卷。或者，你可以自己开发一个简单的调查。

获得员工敬业度调查结果后，你就可以确定你的优先事项。例如，如果调查表明员工感到被低估并且对他们的工作缺乏认可，那么解决这个问题可能是一个很好的起点。另一方面，如果调查显示员工对可用的发展机会不满意，那么关注这一领域可能更合适。

或者，可能是员工缺乏必要的材料和设备来有效执行任务，或者觉得他们没有足够的机会发挥自己的优势。如你所见，从员工调查中收集的见解将指导你的行动方案。

2、培养工作场所的自主权

工作场所的自主权有多种形式。虽然员工自主权可能因公司而异，甚至因团队而异，但我们可以区分工作场所自主权的一些特征：

员工有一定的决策权

经理分配项目、截止日期和指南，但他们信任团队成员完成工作。

如果可能，员工决定他们工作的时间和地点。

是什么使这种策略有效？

员工自主权是一种有效的策略，因为它承认每个员工都有独特的偏好和工作风格，使他们能够发挥最佳表现。

从本质上讲，没有人比他们自己更了解什么对个人有效。因此，员工被赋予及时完成任务并达到预期质量标准的责任。

统计数据说明了什么？

当人们在工作环境中拥有自由和自主权时，他们对工作感到满意的可能性要高出12%。

一项研究表明，缺乏微观管理者形式的自主权导致68%的受访者士气下降。

3、设立导师计划

导师计划有各种形式和规模，但它们通常有一些共同的元素。通常，导师计划包括：

组织内两个（或多个）个人之间的关系。

转移知识、技能、经验或这些内容的组合的目标。

持续时间较长的持续时间。

建立在信任的基础上。

这些计划促进了宝贵专业知识的传播，并促进了参与者之间的成长和发展。

是什么使这种策略有效？

这一战略的有效性源于多种因素。首先，导师和学员从他们的互动和不同的经验中受益。

其次，信任对于培养成功的导师与学员的关系、培养同事之间更牢固的联系和友情至关重要。此外，建立信任使个人在个人斗争或福祉问题时更容易向导师倾诉。

统计数据说明了什么？

研究发现，在工作场所实施指导计划的组织的员工敬业度和保留率提高了57%，87%的导师和学员感到他们的指导关系赋予了他们权力，并建立了更多的信心。

4、让员工参与公司决策

员工敬业度是关于员工与组织的情感联系及其承诺，促进这种联系的一种有效方法是让员工参与公司决策，尤其是在受到直接影响时。以下是实现此目的的一些方法：

授权员工定义他们的目标和关键绩效指标（KPI）。

鼓励和培训管理人员让他们的团队参与决策。

通过实施这些做法，公司可以提高员工敬业度并加强员工与组织之间的联系。

是什么使这种策略有效？

这种策略是有效的，因为它积极地让员工参与公司决策，促进员工赋权。员工授权是指使员工能够拥有所有权、相信自己的判断并做出决策的行动、倡议、流程或行为。毫不奇怪，被授权的员工比那些没有被授权的员工更投入。

统计数据说明了什么？

研究表明，当员工目标将他们的个人需求与组织的需求保持一致时，他们的绩效将提高多达22%。觉得自己的声音被听到的员工付出最大努力的可能性几乎要高出5倍。

5、鼓励内部流动

我们的员工敬业度策略列表中的下一个是内部流动性。

内部流动使员工能够在组织内探索新的职业道路和发展前景，这可以包括纵向和横向调动，例如晋升、新职位、跨团队协作、其他项目、工作影子和工作交换。

是什么使这种策略有效？

内部流动对组织有两个主要好处：

它可以节省大量时间和成本，因为你可以利用已有的人才并避免通过外部招聘流程。

它提高了员工保留率，从而扩大了员工敬业度。

统计数据说明了什么？

根据德勤的一份报告，一家组织在引入内部职业计划以帮助员工学习新技能并寻求替代角色后，员工敬业度提高了30%。41%的员工可能会在定期从内部招聘的组织工作更长时间。

6、让员工认可成为公司DNA的一部分

正如本文前面所强调的，内在动机和激情是员工敬业度的基础。然而，认可对于维持参与至关重要。

员工认可计划通常包括三种主要类型：点对点、领导对团队成员和雇主对雇员。这些程序通常是这些不同类型的组合。

是什么使这种策略有效？

这一战略的有效性在于其包容性，员工的认可可以像表达对项目出色工作的感激之情一样简单，它允许组织中的每个人都参与并成为认可的榜样，最好的部分是它不需要大量预算或奢侈的手势。

统计数据说明了什么？

调查发现，当员工感到自己的工作得到认可和重视时，他们寻找新工作的可能性就会降低56%，在工作中感到被认可的员工积极参与的可能性要高出4倍。

7、创建有影响力的入职培训

当你考虑员工敬业度策略时，入职可能不是你想到的第一件事，但它是你新雇用的员工敬业度的重要组成部分。

“欢迎加入团队”是新员工中分量很大的一句话，他们的入职前和入职经验将为他们在组织中的其余经验和参与奠定基调。好消息是，一个有意义且组织良好的入职期可以显著影响新员工对他们加入组织的决定的看法。

是什么使这种策略有效？

该策略的有效性在于员工入职流程，执行良好的入职计划为牢固的员工与雇主关系奠定了基础，并产生了积极的结果，例如提高绩效、工作满意度、保留率和敬业度。

统计数据说明了什么？

拥有积极入职体验的员工在自己的角色中感受到支持并提高他们出色履行职责的能力的可能性几乎高出3倍，拥有积极入职体验的员工对雇主的承诺要高出18倍。

8、确保公平的薪酬

公平的薪酬在工作场所至关重要。尽管对于工资是否直接推动员工敬业度存在不同意见，但很明显，提供公平的薪酬极大地有助于整体满意度。

是什么使这种策略有效？

简单来说，这一战略是有效的，因为它解决了金融安全的基本需求。对于大多数人来说，在考虑就业时，养活自己和家人的能力是重中之重，拥有稳定的收入可确保满足住房和食物等基本必需品。

统计数据说明了什么？

衡量薪酬公平的员工往往具有更高水平的工作满意度、积极性和敬业度，公平的薪酬还有助于员工感到受到雇主的重视和尊重。

9、提供员工激励

员工激励包括员工除工资外获得的各种奖励、福利或服务，它们通常用于识别杰出表现和提高参与度。

为什么这个策略有效？

员工激励通常用于表彰个人的卓越表现。尽管这种方法可能不会引起所有人的共鸣，但让你的员工意识到他们的辛勤努力会通过激励得到回报，这可能会非常有成就感。

统计数据说明了什么？

结构良好的激励计划可以将员工绩效提高多达44%，企业激励计划的存在激励了66%的员工继续工作。

10、优先考虑整体福祉

为了促进员工敬业度，员工和雇主都需要做出贡献。员工应该努力获得内在动力，而雇主应该真正关心他们的员工。

一种有效的方法是优先考虑员工的整体福祉，包括身体、心理、社会、职业和财务方面，以及弹性建设。

为什么这种策略有效？

这种策略的有效性植根于这样一个事实，即当个人体验到强烈的幸福感时，他们的表现会显著提高。他们更有可能在工作中表现出色，在面对压力时更有弹性，并在工作和个人生活中过上更幸福的生活。

统计数据说明了什么？

调查发现，81%的受访者表示，雇主对心理健康的支持将是他们未来寻找工作时的重要考虑因素。54%的员工表示，由于担心通货膨胀，在工作中感到紧张或压力。

11、提供合适的材料和设备

为了确保最佳生产率，必须提供功能齐全的材料和设备。没有什么比处理缓慢或故障的笔记本电脑、不可靠的互联网连接或过时的费用申报系统更令人沮丧的了。

即使是最有动力的人，在长时间与装备战斗后，能量水平也会显著下降。换句话说，无论是在现场还是远程工作，为员工配备体面的工具和技术以促进无缝的工作绩效至关重要。

是什么使这种策略有效？

为员工提供适当的工具可以提高他们的生产力和绩效，并有助于提高工作满意度和敬业度。此外，蓝领角色中不当或不安全的设备可能会带来重大的健康、安全和安保风险。

统计数据说明了什么？

根据盖洛普的数据，只有37%的美国员工表示他们拥有正确完成工作的材料和设备。

根据同一项调查，从2021年到2022年，美国工人的敬业度下降幅度最大的因素之一是他们对拥有合适材料和设备的同意程度。

12、提高整个组织的透明度

透明度在组织中至关重要，人们强烈希望了解自己的职位，无论是与个人关键绩效指标（KPI）、职业发展机会、薪酬、潜在奖金、公司的财务状况，甚至是团队成员离职的消息有关。

企业领导者和经理对提高整个组织的透明度负有至关重要的责任。

是什么使这种策略有效？

透明度创造信任，信任有助于员工在情感上与组织建立联系。高度的信任也鼓励人们在提出问题、寻求帮助或强调他们的成功时更有信心，所有这些都有助于建立参与度。

统计数据说明了什么？

96%的敬业员工信任管理。根据意向调查，三分之一的人不信任他们的雇主。

13、确保听到所有声音

为了促进一个重视所有声音的包容性环境，确保听取每个人的意见和观点至关重要。研究表明，被忽视或忽视的感觉是员工流失的主要原因。

虽然讨论全面的员工敬业度策略超出了本文的范围，但需要考虑几个关键点：

鼓励经理积极吸引员工，强调他们参与会议。

响应解决团队成员提出的任何问题或问题。

培养管理层的情商，以更好地了解和支持员工的需求。

提供多种沟通渠道，促进有效和开放的对话。

通过实施这些做法，组织可以创造一个更具包容性和吸引力的工作环境。

是什么使这种策略有效？

简而言之，感到被倾听的员工更有可能致力于他们的雇主，不太可能离开，并且更投入。

统计数据说明了什么？

根据盖洛普（Gallup）的数据，只有十分之三的美国员工认为他们的意见在工作中很重要，74%的员工声称，当他们感到被倾听时，他们会在工作中更有效率。

14、管理并设定明确的期望

管理和设定明确的期望对于创造积极的工作环境至关重要，公开、清晰地沟通对员工的期望非常重要。

实现这一目标的一个有用工具是30-60-90天计划，该计划为新员工和内部晋升员工提供结构和方向，该计划涵盖各个方面，包括公司文化、流程和期望，确保每个人都在同一页面上。

是什么使这种策略有效？

30-60-90天计划对新员工的好处包括：

它阐明了他们的角色，并确保他们了解自己的责任和可交付成果。

它通过在前90天内为新员工的任务提供重点和方向来帮助新员工有效地管理他们的时间。

对于内部晋升的员工，福利包括：

该计划设定了与高层目标相一致的明确期望。

它清楚地提醒了优先事项，使员工能够自我管理他们的工作并支持目标设定。

统计数据说明了什么？

根据盖洛普的数据，在美国，48%的员工知道在工作中对他们的期望。调查发现，期望不明确或经常变化的经理对员工来说是最令人沮丧的。

15、进行离职面谈

尽管在员工敬业度策略中未得到充分利用，但离职访谈可以提供有关员工保留的宝贵见解。进行这些访谈使组织能够收集反馈，使他们能够提高员工满意度和敬业度。

是什么使这种策略有效？

根据这篇富有洞察力的文章，与其依靠猜测来确定影响员工保留的因素，不如直接收集员工自己的反馈更有效。

统计数据说明了什么？

调查发现，52%的自愿离职员工表示，他们的经理或组织本可以采取措施阻止他们离职，离职面试可以将营业额提高20%或更多。

16、采用职业格子方法

职业格子方法作为传统垂直职业发展的替代方案越来越受欢迎。过去，提升公司阶梯是员工的唯一选择，但现在情况正在发生变化。

在职业格子框架中，员工可以在组织内外进行垂直、水平和对角线移动。

这种方法提供了各种职业机会，个人可以根据自己的抱负、生活阶段和组织要求进行探索，它为职业发展提供了一种更具适应性和动态性的方法。

是什么使这种策略有效？

职业格子反映了当代工作场所，其中机会不一定与特定工作、家庭或角色相关联。

统计数据说明了什么？

德勤调查发现，47%受过高等教育的工人表示，有限的职业范围可能会让他们离开以获得更好的机会，75%的Z世代表会对他们可以在一个工作场所担任多个角色的情况感兴趣。

17、从内部晋升

从内部晋升是一种简单但有影响力的员工敬业度策略，它是公开承认奉献精神和表现的一种手段，同时支持职业发展。

是什么使这种策略有效？

高晋升率通常表明员工是根据他们的绩效晋升的，并且企业提供了充足的发展和成长机会。这反过来又提高了参与度。

统计数据说明了什么？

雇用和提拔更多内部候选人的公司的员工比内部招聘率较低的公司的员工多停留41%，66%的人更喜欢由内部晋升的人管理。

18、考虑360度反馈方法

360度反馈方法有助于从各种来源收集意见以评估个人的工作方式，这种方法不是仅仅依靠直接主管的观点，而是提供了更全面和公正的观点，从而产生了更平衡的评估。

是什么使这种策略有效？

360度反馈策略是一种高效的员工敬业度方法，它提供了一个全面的视角，并专注于员工发展，通过收集来自主管、同事、下属和外部利益相关者的反馈，它提供了员工绩效的完整视图。

这有助于员工深入了解他们对他人的影响并确定需要改进的领域。此外，它通过将员工的自我认知与他人的自我认知进行比较来鼓励自我意识，从而促进个人责任感和成长。

此外，360度反馈流程改善了团队和组织内部的沟通和协作。当员工收到来自各种来源的反馈时，它促进了信任和透明度。这可以增强团队合作和参与度。

统计数据说明了什么？

超过85%的财富500强组织将360度反馈作为其整个领导力发展流程的基础方面。积极的团队成员评分会导致满意度和参与度的提高以及团队人员流动率的下降。

19、转向敏捷绩效管理

敏捷绩效管理是一种评估员工并支持其成长的持续协作方式，它有四个关键支柱：

持续学习

频繁签到

建立信任

与工作社区的联系感。

是什么使这种策略有效？

敏捷绩效管理侧重于员工发展以及整个组织的发展。多亏了这一点，员工更加投入，并且倾向于在公司工作更长时间。

统计数据说明了什么？

十分之九的经理对公司进行（传统）绩效评估的方式不满意。

55%的员工表示，目前形式的年度审查并没有提高他们的绩效。

20、提供弹性培训

工作场所的弹性培训是指使员工具备有效应对压力、克服挑战、确定可行解决方案以及将障碍或错误转化为有价值的学习经验的能力。

通过提供弹性培训，组织使员工能够在面对逆境和职业压力时保持乐观、信心和活力。

是什么使这种策略有效？

通过各种方法建立弹性有助于个人对自己的角色感到更加控制和自信，还鼓励他们在充满挑战的情况下寻求同事的支持，营造更具支持性的工作环境。

统计数据说明了什么？

一份报告发现，参加韧性培训的员工中有94%对雇主有更积极的看法和承诺。

85%的西门子弹性培训参与者表示，他们会向其他人推荐该计划。

21、创建结构良好的离职流程

拥有精心设计和有效的离职流程在员工敬业度策略中起着至关重要的作用，它经常被低估，但离职员工的待遇至关重要。

想象一下这样的情况：一位在贵公司工作了两年的敬业员工目睹一位同事辞职并立即被护送出去，没有任何离职面谈或表达感激之情，这将如何影响他们对组织的看法和参与度？

是什么使这种策略有效？

一个深思熟虑且结构良好的离职流程向离职员工和留下来的人表明，你重视他们作为个人，并感谢他们为你的组织投入的时间和精力。

统计数据说明了什么？

近40%的员工会考虑为前雇主工作，积极的离职体验在这方面起着关键作用，71%的组织没有正式的离职流程。

 稿件来源：人力资源方法论

 网页链接：https://mp.weixin.qq.com/s/JxFqWIl81lV1jVztJMUogg

 责任编辑：刘君

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