HRBP如何建立业务优势？

 为了使人力资源业务合作发挥其潜力，在“业务”元素方面仍有工作要做。许多HRBP对什么对业务有利有着真正的直觉，仍需要升级。

 1、人才是企业赢得和保持成功的关键差异化因素和游戏规则改变者

 人力资源人员一直都知道这一点，企业领导者终于明白了这一点。有才华的员工正在用脚投票反对将他们视为商品的雇主，这为与企业合作的人力资源人员（无论他们的职位如何）提供了有效的人才方法的跳板，这些方法将带来真正的价值。

 这不再是人力资源项目，而是与商业领袖共同创建并由人力资源部门执行的人才项目。人力资源部门在驾驭员工权力的新氛围和管理相关风险方面发挥着独特的作用，共同创造，与员工交谈、咨询必须进入个人层面，人力资源部门需要对劳动力有更深入的了解，倾听，让他们参与进来。

 2、将业务成果置于人力资源的核心

 这种员工权力的重新平衡是否有助于建立人力资源的信誉？当人力资源部门专注于业务成果时，它可以。当你从一个不同的地方开始时，思维的转变就会到来，你可以称之为逆向工程。从业务需要的结果开始，然后从那里开始工作。

 强硬的商业思维对人力资源人员来说并不是自然而然的。如果他们的核心动机是硬数字，他们就不会很好地胜任这份工作。我们可以帮助HRBP重新构建他们的目标——并建立数字来证明这一点，有一个良性循环——如果它对人有好处，对企业也有好处，反之亦然。

 3、HRBP如何建立并展示他们的商业敏锐度？

 虽然这是一个很好的起点，但了解你的组织远不止掌握电子表格，它需要强烈的好奇心和向关键利益相关者学习，以及他们如何看待自己的业务部分——以及他们如何看待人才。深入了解组织内外的运营和战略成功驱动因素，可以更轻松地在人才投入和业务成果之间建立牢固的联系。

 人力资源人员倾向于以人力资源为主题和人力资源语言来找商业领袖，这种情况必须改变，这让他们相信人力资源部门不了解业务。

 对于企业领导者来说，人才必须作为资源或运营投入进行分析，他们的世界是由数字驱动的，电子表格上的列需要客观地分析——正确的人才、正确的地点、正确的时间——所以这就是人力资源部门必须提供的。

 做你自己的分析，从业务成果开始，然后回头工作，这样你就可以证明你在人力资源部门所做工作的价值

 4、在人与业务成果之间建立明确的联系是一项核心挑战

 员工关怀再也不能与商业关怀分开。通常，这种联系对人力资源人员来说是如此明显，以至于他们忽略了明确说明的重要性：如何获取、分配、培养、部署和留住人才对于公司的成功与将正确的资金部署到正确的业务优先事项一样重要，这就是人力资源部门必须证明和量化的。

 这是一项艰巨的工作，这是一项比以往任何时候都更熟练的工作，那些说'我喜欢与人合作'的人现在需要成为商业领袖。

 人力资源人员需要在人员投入和业务成果之间提供明确的联系——这需要一定程度的熟练程度，这对许多人来说并不是自然而然的。然而，计算自然减员的实际成本和业务风险并不太困难，并且可以对讨论产生巨大影响，比如关于文化的讨论。

 5、如果你没有得到它，你就不能给它

 要说服别人，你首先要说服自己。做你自己的分析，从业务成果开始，然后回头工作，这样你就可以证明你在人力资源部门所做工作的价值。在你确定需求之前，不要按照你想做的事情采取行动，这是HRBP需要的技能，职能部门必须理解这一点并以此为主导。我们在这里为企业服务，用什么，为什么？然后，你可以开始设计和交付。

“当商业领袖说'你不明白我想要什么'时——你已经完成了设计和交付，错过了定义——所以你就在转动你的轮子，你不知道它将如何影响业务战略。

 因此，这让我们回到了起点——深入了解组织的运作方式，是什么推动了成功，然后与其中人员所需的绩效有何关系，这必须从高层开始。

 6、首席人力资源官的作用至关重要——他们必须领导这项工作

 在董事会会议室里，你在那里从整体上看待业务，提出业务问题，在某些时候，他们会与人才和人员关怀联系起来，所以你不是在与人力资源术语坐在桌子上，你在那里与整个业务的观点。你必须能够预测人才并将人才与数字联系起来，这就是首席执行官和其他利益相关者倾听的时候。

 整个职能部门需要精通业务并合作——如果他们不都这样做，那么他们就不会意识到自己的角色是什么。不要进入自己的人力资源世界，专注于业务的发展方向并升级整个功能。

 7、HRBP角色的价值必须预先明确

 当CHRO为HRBP创建清晰度时，他们将能够定义将增加可证明业务影响的项目。因此，孤岛中不会发生任何事情，既没有战略或项目的定义，也没有这些项目的执行。

 如何衡量HRBP？这个问题多久问一次？HRBP的KPI在多大程度上与业务的KPI集成？让所有利益相关者参与回答这些问题可以为每个人建立清晰度和主人翁精神。

 工作世界已经永远改变了，因此我们的关键人力资源角色也必须如此。

 组织从优秀的HRBP那里赢得可证明的结果的潜力巨大，因此我们需要知道他们需要从这个角色中获得什么。我们发现，在与客户合作时，明确这一点可能会被证明是一场令人惊讶的漫长对话——没有一刀切的解决方案，同一组织中的利益相关者往往有不同的观点。

 8、HRBP能力新方法

 工作世界已经永远改变了，因此我们的关键人力资源角色也必须如此。精通商业是我们新的人力资源业务合作计划的重要组成部分。我们的研究使我们获得

 9、HR部门的每个人都必须将自己视为业务合作伙伴

 整个职能部门需要精通业务并合作，如果他们不都这样做，那么他们就不会意识到自己的角色是什么——不要进入自己的人力资源世界——专注于业务的发展方向并升级整个职能。

稿件来源：人力资源方法论

网页链接：https://mp.weixin.qq.com/s/jPhnfiIB0aydt6z35U9Ewg

责任编辑：刘君

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